Σημαντικά κενά στον σχεδιασμό διαδοχής και στην προετοιμασία της επόμενης γενιάς στελεχών καταγράφονται σε επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα, σύμφωνα με την έρευνα «Leadership Reality Check» της People for Business (PfB).
Το βασικό εύρημα είναι ότι το 57,1% των ανώτατων στελεχών εκτιμά πως, αν αποχωρούσαν ξαφνικά τα τρία πιο κρίσιμα στελέχη της εταιρείας τους, θα απαιτούνταν αναζήτηση διαδόχων εκτός οργανισμού. Επιπλέον 14,3% θεωρεί ότι μια τέτοια εξέλιξη θα δημιουργούσε σοβαρό επιχειρησιακό κενό χωρίς άμεση λύση.
ΔΙΑΔΟΧΗ
Η έλλειψη στελεχών έτοιμων να αναλάβουν υψηλότερους ρόλους αναδεικνύεται ως βασικό πρόβλημα για το 42,9% των συμμετεχόντων. Το ποσοστό αυτό είναι υψηλότερο από εκείνο όσων θεωρούν σημαντικότερο ζήτημα τη δυσκολία προσέλκυσης νέου ταλέντου, που ανέρχεται σε 21,4%.
Παράλληλα, το 71,4% των ερωτηθέντων δηλώνει μόνο μέτρια βεβαιότητα ότι η επιχείρησή του διαθέτει σήμερα τα στελέχη που θα μπορούσαν να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους μέσα στην επόμενη πενταετία.
Η εικόνα αυτή συνοδεύεται και από αδυναμίες στη λειτουργία των διοικητικών ομάδων. Μόλις το 19,3% θεωρεί ότι η ηγετική ομάδα της εταιρείας λειτουργεί πλήρως ως ενιαίο σύνολο και όχι ως ξεχωριστά στελέχη που αναφέρονται στον ίδιο CEO.
ΓΝΩΣΗ
Ένα δεύτερο πεδίο κινδύνου αφορά τη συγκέντρωση κρίσιμης γνώσης σε περιορισμένο αριθμό προσώπων. Το 45,4% των στελεχών αναφέρει ότι σημαντική τεχνογνωσία και εμπειρία εξακολουθούν να εξαρτώνται από συγκεκριμένους ανθρώπους χωρίς να έχει αντιμετωπιστεί πλήρως το σχετικό ρίσκο.
Ακόμη και μεταξύ όσων δηλώνουν ότι το ζήτημα έχει εντοπιστεί και διαχειρίζεται, δεν καταγράφεται πλήρης τεκμηρίωση και οργανωμένη διάχυση της γνώσης σε όλο τον οργανισμό.
ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ
Η έρευνα δείχνει επίσης ότι η διατήρηση των αποδοτικότερων στελεχών δεν συνδέεται μόνο με τις αποδοχές. Το 58% των συμμετεχόντων θεωρεί ότι οι Top Performers παραμένουν κυρίως λόγω κουλτούρας, σχέσεων και κλίματος συνεργασίας.
Την ίδια στιγμή, μόλις το 46,2% δηλώνει ότι η απόδοση συνδέεται συστηματικά με σαφείς στόχους, μέτρηση και επιβράβευση.
HR
Περιορισμένος παραμένει και ο στρατηγικός ρόλος του HR. Μόλις το 17,4% των ερωτηθέντων θεωρεί τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού πλήρη στρατηγικό εταίρο στη λήψη αποφάσεων, ενώ το 50% εκτιμά ότι βρίσκεται ακόμη σε μεταβατικό στάδιο.
Για τα επόμενα δύο χρόνια, οι βασικές προτεραιότητες που αναδεικνύονται είναι η αναβάθμιση δεξιοτήτων σε AI και Future Skills, η ανάπτυξη νέων στελεχών και ο οργανωμένος σχεδιασμός διαδοχής κρίσιμων θέσεων.
Η έρευνα πραγματοποιήθηκε το δεύτερο τρίμηνο του 2026 σε CEOs, C-suite στελέχη, Directors, Board Members και Partners από επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα, σε κλάδους όπως ενέργεια, λιανεμπόριο, βιομηχανία, φαρμακευτικές, real estate και τηλεπικοινωνίες.
«Συνεχίζουμε να βλέπουμε εταιρείες με άψογο business plan και ασαφές people plan. Η διαδοχή, η κουλτούρα απόδοσης και η ταχύτητα των αποφάσεων για ανθρώπους δεν είναι πια πρωτοβουλίες HR σε δεύτερο χρόνο- είναι προαπαιτούμενα επιβίωσης της ίδιας της επιχειρηματικής στρατηγικής. Ένας CEO που δεν ξέρει ποιος θα τον διαδεχθεί δεν διαχειρίζεται ένα κενό ανθρώπινου δυναμικού· διαχειρίζεται ρίσκο συνέχειας της επιχείρησης. Ο ρόλος μας στην PfB είναι να μετατρέψουμε αυτή την αυτογνωσία σε σχέδιο δράσης, πριν χρειαστεί να γίνει σχέδιο διαχείρισης κρίσης» αναφέρει η Ρεβέκκα Πιτσίκα, Ιδρύτρια People for Business, CEO We R Holding.
ΠΗΓΗ: dealnews.gr
