Νέο πλαίσιο για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών τίθεται σε εφαρμογή από την 1η Νοεμβρίου 2026, με το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης να παρέχει, μέσω εγκυκλίου, οδηγίες για την ορθή εφαρμογή των σχετικών διατάξεων του ν. 5316/2026.
Η εγκύκλιος εξειδικεύει τις υποχρεώσεις εργοδοτών και τα δικαιώματα εργαζομένων και υποψηφίων για εργασία στον ιδιωτικό τομέα, στο πλαίσιο της ενσωμάτωσης στην ελληνική νομοθεσία της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970.
Διαβάστε ακόμα: Ασιατικές αγορές: Πιέσεις στις μετοχές με φόντο την άνοδο του πετρελαίου
Στόχος είναι η ενίσχυση της διαφάνειας στις αμοιβές, η αντιμετώπιση των αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών μεταξύ γυναικών και ανδρών και η θέσπιση αποτελεσματικότερων μηχανισμών προστασίας και επιβολής.
Υποχρεωτικές μισθολογικές δομές για όλους τους εργοδότες
Από την 1η Νοεμβρίου, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, θα πρέπει να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι δομές θα πρέπει να είναι γραπτά τεκμηριωμένες, να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας, να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης και να προσδιορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία που συνθέτουν την αμοιβή κάθε κατηγορίας εργαζομένων.
Η αξιολόγηση των θέσεων θα γίνεται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας. Μπορούν επίσης να λαμβάνονται υπόψη παράγοντες που συνδέονται με τη συγκεκριμένη θέση, όπως η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες.
Όπου υπάρχει συλλογική σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπει η σύμβαση.
Τι θα γνωρίζουν οι υποψήφιοι πριν από την πρόσληψη
Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στη διαφάνεια ήδη από το στάδιο της αναζήτησης εργαζομένων.
Στις αγγελίες, δημοσιεύσεις, προκηρύξεις και λοιπά έγγραφα που αφορούν την κάλυψη θέσεων εργασίας δεν επιτρέπεται να περιλαμβάνονται αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση, ούτε κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
Παράλληλα, οι υποψήφιοι δικαιούνται να πληροφορούνται πριν από την πρώτη συνέντευξη την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Θα πρέπει επίσης να ενημερώνονται για τις διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας που εφαρμόζονται στη συγκεκριμένη θέση, όπου αυτές υπάρχουν.
Δικαίωμα εργαζομένων στην πληροφόρηση
Οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα να ζητούν εγγράφως πληροφορίες τόσο για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους όσο και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, των εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Ο εργοδότης θα πρέπει να απαντά στο αίτημα μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών.
Επιπλέον, οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να ενημερώνουν το προσωπικό τους κάθε χρόνο για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο άσκησής του, με παράλληλη τήρηση των κανόνων προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.
Πρόσθετες υποχρεώσεις για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους
Αυξημένες υποχρεώσεις προβλέπονται για επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους. Μεταξύ άλλων, θα πρέπει να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών στον Συνήγορο του Πολίτη.
Τα στοιχεία αφορούν, μεταξύ άλλων:
το συνολικό μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων,
το χάσμα ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα,
το ποσοστό γυναικών και ανδρών που λαμβάνουν μεταβλητές ή συμπληρωματικές αποδοχές,
την κατανομή γυναικών και ανδρών στα μισθολογικά τεταρτημόρια,
το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Οι επιχειρήσεις με 250 και άνω εργαζομένους θα πρέπει να υποβάλουν τα στοιχεία έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.
Για εργοδότες με 150 έως 249 εργαζομένους, η υποβολή θα γίνεται έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία.
Για επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους, η πρώτη υποβολή προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2031 και ακολούθως ανά τριετία.
Παράλληλα, οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους θα πρέπει να έχουν πρόσβαση στις πληροφορίες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Πότε ενεργοποιείται η κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Ιδιαίτερη σημασία έχει ο μηχανισμός της κοινής αξιολόγησης αμοιβών. Αυτός ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις:
καταγράφεται διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων,
η διαφορά δεν μπορεί να δικαιολογηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και
η διαφορά δεν έχει διορθωθεί εντός έξι μηνών από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.
Η διαδικασία αποσκοπεί στον εντοπισμό, την αποκατάσταση και την πρόληψη αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών.
Στο πλαίσιο της κοινής αξιολόγησης εξετάζονται, μεταξύ άλλων, η κατανομή ανδρών και γυναικών στις κατηγορίες εργαζομένων, τα μέσα επίπεδα αμοιβής, οι διαφορές στις αποδοχές και οι λόγοι που τις προκαλούν.
Εφόσον διαπιστωθούν αδικαιολόγητες αποκλίσεις, προβλέπεται η λήψη μέτρων για την αντιμετώπισή τους, καθώς και αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας μέτρων που είχαν ληφθεί στο παρελθόν.
Εργαλεία για τις επιχειρήσεις
Για την προσαρμογή των επιχειρήσεων στο νέο πλαίσιο, η εγκύκλιος περιλαμβάνει ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής και παραπέμπει σε εργαλεία καλής πρακτικής.
Μεταξύ αυτών περιλαμβάνονται το υπολογιστικό εργαλείο για το μισθολογικό χάσμα του έργου FAIR PAY, καθώς και η εργαλειοθήκη του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων, η οποία παρέχει οδηγίες για τη δημιουργία ή την αναθεώρηση συστημάτων αξιολόγησης και κατάταξης θέσεων εργασίας.
Προστασία από αντίποινα και πλήρης αποκατάσταση
Το νέο πλαίσιο ενισχύει παράλληλα την προστασία των εργαζομένων που διεκδικούν την ίση αμοιβή τους.
Η εγκύκλιος διευκρινίζει τα διαθέσιμα μέσα δικαστικής και διοικητικής προστασίας, καθώς και το δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης των εργαζομένων που έχουν υποστεί παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής.
Προβλέπεται επίσης διαδικασία επίλυσης των σχετικών εργατικών διαφορών μέσω της Επιθεώρησης Εργασίας, με συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη, ενώ οι εργαζόμενοι προστατεύονται από αντίποινα ή δυσμενή μεταχείριση όταν προβαίνουν σε ενέργειες για τη διασφάλιση των δικαιωμάτων τους.
Το νέο πλαίσιο μεταφέρει, επομένως, το βάρος της μισθολογικής διαφάνειας περισσότερο στις επιχειρήσεις, οι οποίες καλούνται να τεκμηριώνουν τις μισθολογικές τους δομές και να μπορούν να δικαιολογήσουν αντικειμενικά τις διαφορές στις αποδοχές μεταξύ εργαζομένων.
ΠΗΓΗ: DEAL NEWS
