Η νέα έρευνα του Eurofound αποκαλύπτει τα μυστικά επιτυχίας του μοντέλου, τα οφέλη για την κοινωνία και τις «παγίδες» που οδηγούν τις επιχειρήσεις σε εγκατάλειψή του
Εκατό χρόνια μετά την καθιέρωση της πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας από τον ιδρυτή της Ford Motor Company, Henry Ford, το αίτημα της περαιτέρω μείωσης του χρόνου εργασίας έχει τεθεί εκ νέου επί τάπητος, συγκεντρώνοντας τόσο ένθερμους υποστηρικτές όσο και πολέμιους.
Του Μάκη Ντόβολου
Μελέτη του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας (Eurofound) καταδεικνύει ότι, ειδικά στο κρίσιμο ζήτημα της παραγωγικότητας, η μείωση του χρόνου εργασίας μπορεί να έχει θετικές επιδράσεις, αλλά μόνο υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις.
Ειδικότερα, το πρώτο από τα τρία σχετικά κείμενα εργασίας (working papers) εξετάζει τη σχέση μεταξύ της μείωσης του χρόνου εργασίας (ΜΧΕ) και της παραγωγικότητας, αναλύοντας 75 εμπειρικές μελέτες. Στόχος είναι να αξιολογηθεί εάν οι μειώσεις των ωρών εργασίας μπορούν να διατηρήσουν ή να ενισχύσουν την παραγωγικότητα και υπό ποιες συνθήκες. Η ανάλυση προσδιορίζει τρεις κύριες μορφές ΜΧΕ:
1. Λιγότερες ημέρες εργασίας.
2. Μειώσεις στις εβδομαδιαίες ώρες.
3. Μειώσεις τόσο στις ώρες όσο και στις εργάσιμες ημέρες.
Συνολικά τα στοιχεία δείχνουν ότι σε ατομικό επίπεδο η μείωση των ωρών εργασίας συνδέεται σταθερά με ουδέτερες ή θετικές επιπτώσεις στην παραγωγικότητα ανά ώρα. Αυτό οφείλεται στη μειωμένη κόπωση, στη βελτιωμένη ευεξία και την καλύτερη συγκέντρωση του εργαζομένου, ενώ οι αρνητικές επιπτώσεις σε αυτό το επίπεδο είναι σπάνιες. Ωστόσο, σε οργανωτικό επίπεδο, τα αποτελέσματα είναι πιο ποικίλα. Η μείωση των ωρών εργασίας συχνά έχει ουδέτερες ή και αρνητικές επιπτώσεις στη συνολική παραγωγή, όταν εφαρμόζεται χωρίς συμπληρωματικές αλλαγές.
Ενα βασικό εύρημα είναι ότι τα θετικά αποτελέσματα εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τον οργανωτικό ανασχεδιασμό. Η αύξηση της παραγωγικότητας είναι πιθανότερη όταν οι μειώσεις των ωρών συνοδεύονται από αλλαγές στην οργάνωση της εργασίας, όπως η ανακατανομή των εργασιών, η βελτίωση του προγραμματισμού, ο επανασχεδιασμός των ροών εργασίας και, όπου κρίνεται σκόπιμο, η εισαγωγή ομάδων εργασίας εκ περιτροπής ή η παράταση των ωρών εξυπηρέτησης. Τα στοιχεία αποδεικνύουν ότι η ΜΧΕ είναι πιο αποτελεσματική και βιώσιμη όταν αποτελεί μέρος ευρύτερων οργανωτικών μεταρρυθμίσεων και υποστηρίζεται μέσω συλλογικών συμβάσεων. Χωρίς τέτοια μέτρα οδηγεί συχνά σε εντατικοποίηση της εργασίας ή σε μειωμένη συνολική παραγωγή.
Οι επιπτώσεις ποικίλλουν επίσης ανάλογα με τον τύπο της μείωσης και τον οικονομικό τομέα. Οι λιγότερες ημέρες εργασίας τείνουν να παρουσιάζουν ευνοϊκότερα αποτελέσματα, ενώ οι μειώσεις στις ημερήσιες ή εβδομαδιαίες ώρες απαιτούν γενικά σημαντικές οργανωτικές προσαρμογές για να αποφευχθεί η μείωση της παραγωγής. Οσον αφορά τις τομεακές διαφορές, η υγειονομική περίθαλψη και η Δημόσια Διοίκηση συνήθως ανταποκρίνονται θετικά, ιδιαίτερα όταν η μείωση συνδυάζεται με οργανωτική και τεχνολογική καινοτομία. Στη βιομηχανία, στις κατασκευές και τις δραστηριότητες πληροφορικής και επικοινωνιών οι επιπτώσεις ποικίλλουν ανά επάγγελμα: οι θέσεις υψηλής εξειδίκευσης αντιμετωπίζουν υψηλότερο κίνδυνο εντατικοποίησης, ενώ οι χειρώνακτες ενδέχεται να υποστούν απώλειες εισοδήματος λόγω μείωσης των υπερωριών ή των υψηλότερα αμειβόμενων βαρδιών.
Συμπερασματικά, η μείωση του χρόνου εργασίας μπορεί να διατηρήσει ή να ενισχύσει την παραγωγικότητα υπό προϋποθέσεις. Συνεπώς, δεν θα πρέπει να αντιμετωπίζεται ως μεμονωμένο μέτρο πολιτικής, αλλά ως αναπόσπαστο μέρος ενός ευρύτερου μετασχηματισμού της οργάνωσης της εργασίας.
ΠΙΛΟΤΙΚΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ
Μέσω του μη κερδοσκοπικού οργανισμού 4 Day Week Global (4DWG) προωθείται η πιλοτική εφαρμογή, κυρίως σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις, της τετραήμερης εβδομάδας εργασίας βάσει του μοντέλου 100-80-100: 100% αμοιβή, 80% των ωρών, 100% της παραγωγής. Στην Ευρώπη αντίστοιχα πιλοτικά προγράμματα έλαβαν χώρα στο Ηνωμένο Βασίλειο, στην Ιρλανδία, στη Γερμανία και την Πορτογαλία.
Τα στοιχεία δείχνουν ότι οι εταιρείες επιτυγχάνουν βιώσιμα αποτελέσματα μόνο όταν προβαίνουν σε βαθιές αλλαγές στην εσωτερική τους οργάνωση. Οι πιο διαδεδομένοι μετασχηματισμοί περιλαμβάνουν τη βελτιστοποίηση των διαδικασιών, την αυτοματοποίηση των καθημερινών εργασιών και τη χρήση νέων ψηφιακών εργαλείων. Παράλληλα, αλλάζει η κουλτούρα των συσκέψεων, οι οποίες γίνονται συντομότερες, λιγότερο συχνές και με σαφέστερους στόχους. Απαιτούνται επίσης προσαρμογές στις πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού, όπως ρυθμίσεις για άδειες και αργίες, καθώς και επανασχεδιασμός της συμμετοχής του προσωπικού μερικής απασχόλησης.
Παρά τα θετικά αποτελέσματα ως προς την παραγωγικότητα, η εφαρμογή της τετραήμερης εβδομάδας αντιμετώπισε προκλήσεις, οδηγώντας αρκετές εταιρείες στην εγκατάλειψη του μοντέλου:
– Γερμανία: Από τις 45 εταιρείες που συμμετείχαν αρχικά, έξι αποσύρθηκαν πριν από την έναρξη, δύο μεγάλοι οργανισμοί αποχώρησαν κατά τη διάρκεια της δοκιμής, ενώ περίπου το 20% των συμμετεχόντων επέστρεψε στο πενθήμερο μετά την πιλοτική εφαρμογή. Οι κύριοι λόγοι ήταν οικονομικές προκλήσεις και ελλείψεις προσωπικού.
– Πορτογαλία: Από τις 120+ εταιρείες που εξέφρασαν αρχικό ενδιαφέρον, οι 79 αποσύρθηκαν προτού αρχίσει το πρόγραμμα. Οι αποφάσεις αυτές οφείλονταν σε μακροοικονομική αστάθεια, πολυπλοκότητα εφαρμογής, οικονομικούς περιορισμούς (π.χ., ανάγκη νέων προσλήψεων), δυσκολίες έγκρισης από διεθνή κεντρικά γραφεία ή διαχείρισης συμβάσεων πελατών. Από τις 41 εταιρείες που ολοκλήρωσαν τη δοκιμή, τέσσερις επέστρεψαν στην πενθήμερη εβδομάδα και πέντε περιόρισαν την εφαρμογή της τετραήμερης.
– Κοινές προκλήσεις: Σε όλα τα προγράμματα καταγράφηκαν αρνητικές πτυχές, όπως αύξηση της έντασης εργασίας, δυσκολίες στη μέτρηση της παραγωγικότητας, απασχόληση κατά τις καθορισμένες ημέρες ρεπό, καθώς και δυσκολία αλλαγής της εδραιωμένης εταιρικής κουλτούρας. Επιπλέον, εκφράστηκαν ανησυχίες για μειωμένη ευελιξία στην τηλεργασία, αναλογικές μειώσεις στην ετήσια άδεια και περιορισμένη κοινωνικοποίηση στον χώρο εργασίας.
Επιδράσεις: Μια προσομοίωση σε επίπεδο Ε.Ε.
Το δεύτερο κείμενο εργασίας παρέχει μια λεπτομερή εκτίμηση του αντίκτυπου που μπορεί να έχει η μείωση του χρόνου εργασίας στο ποσοστό συμμετοχής στο εργατικό δυναμικό σε ολόκληρη την Ε.Ε. Τα σενάρια που εξετάζονται είναι:
1. Μοντέλο 32/5: Εβδομάδα 32 ωρών σε διάστημα 5 ημερών.
2. Μοντέλο 32/4: Εβδομάδα 32 ωρών σε διάστημα 4 ημερών.
3. Μοντέλο 40/4: Συμπιεσμένη εβδομάδα 40 ωρών σε διάστημα 4 ημερών.
Βασικά ευρήματα:
– Αύξηση της συμμετοχής: Ενώ η ΜΧΕ μειώνει τις συνολικές ώρες όσων ήδη εργάζονται, αυξάνει σταθερά τη γενική συμμετοχή στο εργατικό δυναμικό. Σε επίπεδο Ε.Ε., η συμμετοχή αυξάνεται κατά 3,4-3,5 ποσοστιαίες μονάδες. Η ανατολική Ευρώπη καταγράφει τα μεγαλύτερα κέρδη (7,5-7,7 μονάδες), ακολουθούμενη από τη νότια (6,7-6,9 μονάδες) και την κεντρική Ευρώπη (5,5-5,6 μονάδες). Στη βόρεια και τη δυτική Ευρώπη, όπου η συμμετοχή είναι ήδη υψηλή, τα κέρδη είναι μικρότερα (1,8-2,1 μονάδες). Συνεπώς, τα μέτρα αυτά είναι πιο αποτελεσματικά εκεί όπου η συμμετοχή στην αγορά εργασίας ήταν αρχικά πιο αδύναμη.
– Εμφυλη και ηλικιακή διάσταση: Η αύξηση στη συμμετοχή των γυναικών είναι περίπου διπλάσια από εκείνη των ανδρών. Τη μεγαλύτερη αύξηση (5,9-6,8 μονάδες) παρουσιάζουν οι γυναίκες με σύντροφο (με ή χωρίς παιδιά), ενώ αξιοσημείωτη βελτίωση καταγράφουν και οι ανύπαντρες μητέρες. Το ηλικιακό προφίλ των γυναικών ακολουθεί μοτίβο σχήματος «U»: οι νεότερες (18-34) και οι μεγαλύτερες (55-66) ομάδες εμφανίζουν την ισχυρότερη αύξηση. Αυτό υποδηλώνει ότι η ΜΧΕ διευκολύνει τον συνδυασμό εργασίας με την παροχή φροντίδας, παρατείνοντας παράλληλα τον εργασιακό βίο των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων.
– Μείωση ανισοτήτων: Η αυξημένη συμμετοχή αφορά κυρίως τα χαμηλότερα εισοδηματικά στρώματα (κέρδη 9,7-10,8 μονάδων για τις γυναίκες σε κεντρική/ανατολική Ευρώπη). Αντίθετα, στα υψηλότερα εισοδήματα, ιδίως στους άνδρες, τα κέρδη είναι οριακά. Αυτό μεταφράζεται σε μείωση της ανισότητας και της φτώχειας: ο Δείκτης Gini μειώνεται κατά 0,70-0,79 μονάδες στην κεντρική και την ανατολική Ευρώπη, ενώ το ποσοστό φτώχειας των εργαζομένων μειώνεται κατά 0,41-0,65 μονάδες.
– Τομεακές διαφορές: Η βιομηχανία και το λιανικό εμπόριο παρουσιάζουν τη μεγαλύτερη αύξηση στην προσφορά εργασίας, ενώ η Δημόσια Διοίκηση καταγράφει τις μικρότερες θετικές επιδράσεις.
– Σημασία των πραγματικών ωρών έναντι της ευελιξίας: Το «μοντέλο 40/4» (συμπίεση ωραρίου χωρίς μείωση) παράγει αποτελέσματα 40%-60% μικρότερα συγκριτικά με τα μοντέλα των 32 ωρών. Αυτό αποδεικνύει ότι ο κύριος μοχλός για την αύξηση της προσφοράς εργασίας είναι η πραγματική μείωση των ωρών και όχι απλώς η ευελιξία του ωραρίου.
Συγκριτική ανάλυση της μείωσης του χρόνου εργασίας στην Ε.Ε.
Το τρίτο κείμενο εργασίας χαρτογραφεί και αξιολογεί πρωτοβουλίες μείωσης του χρόνου εργασίας που εισήχθησαν στα κράτη-μέλη από το 2020 έως τον Φεβρουάριο του 2024.
Οι πρωτοβουλίες αυτές κατηγοριοποιούνται σε τρεις άξονες:
1. Κυβερνητικές πρωτοβουλίες.
2. Συμφωνίες κοινωνικών εταίρων ανά τομέα.
3. Μέτρα από μεμονωμένες εταιρείες.
Τα μέτρα επικεντρώνονται είτε στη μείωση των εβδομαδιαίων ωρών είτε στη συμπίεση του ωραρίου (ίδιες ώρες/αμοιβή σε 4 ημέρες) ή στην κλασική τετραήμερη εβδομάδα (μειωμένες ώρες με διατήρηση μισθού).
Τα πιλοτικά έργα με κυβερνητική πρωτοβουλία (όπως στην Πορτογαλία) ανέφεραν θετικές επιπτώσεις στην ευημερία και την παραγωγικότητα των εργαζομένων, αν και παραμένουν ανησυχίες για την οικονομική σκοπιμότητα σε ορισμένους τομείς. Αντίστοιχα, οι εταιρικές πρωτοβουλίες έδειξαν οφέλη στην υγεία, στη δημιουργικότητα και την εργασιακή ικανοποίηση.
Ωστόσο, οι προκλήσεις στην υλοποίηση καθιστούν περιορισμένη την ευρεία εφαρμογή τέτοιων μέτρων, ενώ παραμένουν οι ανησυχίες των επιχειρήσεων για το κόστος και τυχόν απώλειες παραγωγικότητας. Καθίσταται σαφές, επομένως, ότι απαιτούνται περαιτέρω ολοκληρωμένες αξιολογήσεις για τον εντοπισμό πραγματικά βιώσιμων μοντέλων ΜΧΕ.
Τέλος, τα στοιχεία αναδεικνύουν την ανάγκη για ευέλικτα πλαίσια, βασισμένα στον ενεργό διάλογο μεταξύ κοινωνικών εταίρων, ώστε οι τομείς και οι εταιρείες να προσαρμόζουν τα μοντέλα στις δικές τους λειτουργικές απαιτήσεις. Κρίσιμο ρόλο αναμένεται να διαδραματίσει η οικονομική υποστήριξη προς τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις (ΜΜΕ), προκειμένου να αμβλυνθούν οι ενδοιασμοί σχετικά με το κόστος μετάβασης σε μειωμένες εβδομάδες εργασίας ή συμπιεσμένα ωράρια.
Ποιο είναι το Eurofound
Το Ευρωπαϊκό Ιδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας (Eurofound) είναι ένας τριμερής οργανισμός της Ευρωπαϊκής Ενωσης, του οποίου ο ρόλος είναι να παρέχει γνώσεις για την υποστήριξη των κοινωνικών και εργασιακών πολιτικών στην Ε.Ε. μέσω της συλλογής δεδομένων και της συγκριτικής έρευνας. Το Eurofound ιδρύθηκε το 1975 με τον κανονισμό (ΕΟΚ) αριθ. 1365/75 του Συμβουλίου για να συμβάλει στον προγραμματισμό και τον σχεδιασμό καλύτερων συνθηκών διαβίωσης και εργασίας στην Ε.Ε.
Το Eurofound παρέχει πληροφορίες και συμβουλές σχετικά με τις συνθήκες διαβίωσης, τις πολιτικές απασχόλησης, τις συνθήκες εργασίας και τις εργασιακές σχέσεις. Ο ιδρυτικός του στόχος είναι να υποστηρίζει τα θεσμικά όργανα και τους οργανισμούς της Ε.Ε., τα κράτη- μέλη και τους κοινωνικούς εταίρους με δεδομένα και αναλυτική υποστήριξη για τη διαμόρφωση και την εφαρμογή πολιτικών.
Το διοικητικό συμβούλιο του Eurofound εκπροσωπεί τους κοινωνικούς εταίρους και τις κυβερνήσεις όλων των κρατών-μελών, καθώς και την Ευρωπαϊκή Επιτροπή. Διαθέτει επίσης έναν ανεξάρτητο εμπειρογνώμονα που διορίζεται από το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο.
ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΝΤΥΠΗ ΕΚΔΟΣΗ (ΦΥΛΛΟ 7/8/2026)
Πηγή: dealnews.gr
